Штрафовать или не штрафовать? Что работает вместо штрафов и как правильно увольнять сотрудников

Это извечная тема для полемики и построения взаимоотношений руководителей и подчиненных в разных сферах бизнеса. В ресторанном бизнесе это очень болезненный вопрос, и я еще не встречала ресторанов, где не штрафуют сотрудников.

Психология наказания

Есть два вектора мотивации. Сотрудника можно мотивировать либо на то, чтобы он избегал неудач, либо на достижение успеха. Штрафы помогают избегать неудач. И это самый главный посыл этой фразы. Избегать неудач, а не добиваться успеха! Сторонники штрафов считают, что если в компании нет наказаний в принципе, то менеджеры лишены очень важного регулятора поведения сотрудников.

Штрафная система создает идеальную иллюзию управления. Руководителю проще оштрафовать, чем провести мотивирующую беседу, разобраться в ситуации, реально оценить результаты труда, разработать систему мотивации и — главное — выполнить ее. То есть функция контроля и развития сотрудников заменяется функцией наказания. Происходит определенная подмена понятий в системе мотивации.

Деньги — это обычно плохой мотиватор, но всегда отличный демотиватор. Например: получив 70 грн премии, сотрудник как-то, конечно, отреагирует на такую сумму, но достаточно вяло и без особого рвения улучшить результаты работы. А заберите у него те же 70 грн в виде штрафа, и вы получите озлобленного, неэффективного сотрудника или вообще его потеряете. Система штрафов изначально делит сотрудников и руководителей на две противоборствующие стороны, то есть две стороны конфликта. И таким образом уничтожается в корне основной принцип эффективной системы мотивации — личные цели сотрудника совместить с целями компании. Сотрудник уже не видит в своем руководителе коллегу, который ведет к общему результату.

Вместо этого появляется другая ассоциация: руководитель — это враг. Уже только разрабатывая систему штрафов, руководитель показывает свое недоверие к сотруднику. Даже если это явно не высказывается, это не может не ощущаться.

Иногда во время знакомства с системой мотивации и штрафов в разных ресторанах мне приходит на ум мысль: «Сотрудник еще не заработал у вас денег, а уже везде вам должен на несколько зарплат вперед». Такое отношение руководителя на старте сразу же направляет мысли сотрудника не на то, как результативно работать, а на то, как избежать штрафа или компенсировать его за счет определенных действий и служебного положения.

Многие руководители совершенно уверены, что страх наказания — двигатель прогресса. Обычно страх стимулирует не к тому, чтобы работать лучше, а лишь к тому, чтобы работать не хуже других или просто работать, чтобы тебя не трогали. Со временем чувство страха перерастает в безразличие и апатию.

В итоге ресторан со штрафной системой стимулирования не будет развиваться. Ведь все будут ориентироваться на тот прошлый результат, за который штрафа не последовало. Заставить сотрудника хорошо работать, постоянно держа его в страхе, невозможно в принципе.

У хороших, эффективных сотрудников это вызовет, как минимум, дискомфорт и может навести на мысли об увольнении, а другие сотрудники могут ответить на это намеренной порчей имущества, воровством и т. д. Всегда есть предел страха, после которого уже не страшно, и система или руководитель свергается. Слишком жесткая политика штрафов увеличивает текучесть кадров, которая и без этого очень высока в ресторанном бизнесе.

Может иметь место только покрытие прямого доказанного финансового убытка.

Например:

— повар не соблюдал нормы хранения мяса, и мясо испортилось, ресторан получил прямой убыток, повар вместе с шеф-поваром (потому что не проконтролировал) покрыли стоимость испорченного мяса;

— повар испортил блюдо, так как не соблюдал технологию приготовления, ресторан получил прямой убыток, повар и шеф-повар покрыли себестоимость испорченного блюда; — официант из-за невнимательности перепутал заказ и принес гостю то, что он не заказывал, гость отказался есть это блюдо. В результате прямой убыток ресторана, который официант и администратор покрывают из своих доходов по себестоимости.

Штрафы и причины для увольнения (примеры разных ресторанов)

Далее я хочу привести примеры причин для штрафов и увольнений в разных реальных ресторанах. Возможно, кто-то узнает себя и вовремя исправит ситуацию.

Пример 1

Выдержка из одной статьи: «Работник должен всегда четко осознавать, за что его имеют право оштрафовать. В каждом заведении стоит расписать систему штрафов для каждой должности, от низких позиций и до руководящего звена. Если же сотрудник совершил что-то, за что его стоит оштрафовать, но это не занесено в систему штрафов заведения, то на этот раз его нужно просто предупредить и установить штраф за подобные нарушения в будущем. Помните, что основное назначение штрафа не лишить провинившегося средств для существования, а подстегнуть зазевавшегося сотрудника».

Мой комментарий: Данный совет приведет к постоянным конфликтам в ресторане, регулярной текучести кадров и подстегнет сотрудника разве что к смене места работы. Чем больше штрафов, тем больше желание найти другую работу, где не штрафуют, а мотивируют.

Пример 2

«Каждый сотрудник обязан иметь медицинскую книжку и следить за сроками ее действия, установленными законодательством Украины. Если срок действия медицинской книжки истек, и предприятие по этой причине было оштрафовано, сумма штрафа будет удержана из заработной платы сотрудника».

Мой комментарий: Медицинские книжки должны храниться в личном деле сотрудника, и отслеживать их срок годности должны или администратор, управляющий, или же кадровик (в сетевой ресторанной компании). За месяц до окончания срока действия медицинской книжки или данных по проверке состояния здоровья руководитель должен предупредить сотрудника о прохождении повторной медкомиссии. Далее, если сотрудник не проходит вовремя медкомиссию, то он просто не допускается к работе, но не штрафуется. Потому что, если руководитель допустил к работе сотрудника без актуальной записи в медкнижке, это прямое и грубейшее нарушение законодательных норм со стороны руководителя, а не его подчиненного. И именно руководитель должен нести финансовую ответственность.

Пример 3

«На официантов, пришедших на работу без бейджа, накладывается взыскание в размере 50 (пятьдесят) гривен».

Мой комментарий: Это задача администратора — проверить внешний вид официанта и наличие бейджа перед началом рабочего дня. И при несоответствии стандартам внешнего вида сотрудник не допускается к работе (это должно быть оформлено соответствующим приказом и служебной запиской на имя управляющего рестораном). Работа распределяется между другими официантами, включая администратора. Недопуск к работе уже является финансовым наказанием (сотруднику не начисляется ставка, процент от личных продаж, нет чаевых). А для избежания данной ситуации бейджи нужно просто сдавать в коробку на стойку администратора в конце смены.

Пример 4:

«Такие действия сотрудников, как питание на рабочем месте, работа с продукцией без перчаток, разговор по сотовому телефону, разговоры с посетившими друзьями, родственниками и сотрудниками, использование ненормативной лексики и жаргона наказываются следующим взысканием: — первое замечание — штраф 150 (сто пятьдесят) гривен; — второе замечание — штраф 300 (триста) гривен; — третье замечание — увольнение с занесением соответствующей записи в трудовую книжку».

Мой комментарий: Здесь без пространных комментариев. Надо определиться: вы ресторан с ценностями гостеприимства и единой команды или карательное учреждение Кстати, увольнение здесь является незаконным.

Пример 5

«Не поздоровался с руководителем — 100 грн. Нагрубил руководителю — 200 грн. Не выполнил поставленную задачу — 500 грн. Обманул руководителя — увольнение».

Мой комментарий: Гоните в шею этого руководителя.

Юридические аспекты штрафования сотрудников

Во избежание правовых нарушений вы обязательно должны знать следующее. Денежные штрафы как наказание за нарушения трудовой дисциплины вообще не предусмотрены КЗоТ, поэтому применение штрафов является незаконным. Мерами дисциплинарных взысканий согласно ст. 147 КЗоТ являются только выговор или увольнение. Существует, однако, понятие возмещения за причиненный прямой ущерб со стороны работника согласно ст. 132 КЗоТ.

То есть вы можете оштрафовать сотрудника только в том случае, когда его действия принесли действительно прямые убытки ресторану, но только после официальных доказательств этих убытков и определения суммы ущерба конкретным сотрудником.

Как обходят Кодекс законов о труде Украины? Во многих ресторанах зарплата состоит из фиксированной ставки и премии (бонуса), причем премиальная часть, как правило, больше. Из нее-то и вычитают деньги, превращая штраф в депремирование. Сотрудник настолько привыкает к постоянной переменной части, что считает ее окладом, и очень удивляется, если его (например, в случае прогула) лишают этой части. Так как критерии получения бонуса он выполнил полностью и непонятно, при чем здесь опоздание. Зато с юридической точки зрения все законно. А потом руководители ресторанов удивляются: мы разработали такую хорошую систему бонусов, а она все равно не работает. Конечно, не работает: бонусы, так и не дойдя до адресата, съедаются штрафами.

Куда идут деньги от штрафных санкций

Использование денег, полученных от сбора штрафов, — это еще одна проблема и повод для конфликтов в ресторанах.

Куда обычно из практики разных ресторанов уходят или не уходят деньги, полученные за счет штрафования сотрудников:

• штрафы идут на премирование других работников ресторана, что вообще является огромным конфликтогеном в коллективе;
• аккумулированные средства не направляются на развитие персонала — обучение и тренинги, что было бы логично;
• деньги присваиваются управляющими или руководителями подразделений ресторана;
• бюджет, сформированный от сбора штрафов, используется на «развитие ресторана»; правда, не всегда понятно, какого развития;
• деньги просто идут в прибыль учредителям.

За что увольняют сотрудников ресторана

Причины, по которым сотрудника могут уволить, должны быть прописаны в Ориентации сотрудника, в Трудовом договоре или Должностной инструкции и не противоречить КЗоТ Украины. Сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, подписать их и получить копию экземпляра в личное пользование.

Далее рассмотрим некоторые причины, по которым увольняют в наших ресторанах:

• воровство сотрудником денег, имущества ресторана, зафиксированное заявлением в милицию и доказанное;
• воровство сотрудником конфиденциальной информации о кредитных картах гостей ресторана;
• продажа «своих»/из-под прилавка продуктов и напитков;
• появление на работе в нетрезвом состоянии;
• систематические прогулы;
• нарушение стандартов работы ресторана;
• сотрудник не прошел испытательный срок.

Есть примеры, когда в сетевых ресторанах, менеджмент которых очень серьезно подходит к соблюдению корпоративных правил, персонал увольняют за ношение пирсинга на видных местах тела, отказ прикрывать татуировки во время рабочей смены, нестандартные прически, ношение ювелирных или других аксессуаров и т. д. Законность и в принципе разумность причин этих увольнений довольно спорны.

Многие ресторанные сети проводят мониторинг активности своих сотрудников в Интернете путем просмотра их профилей в социальных сетях. Увольнению подлежат работники, негативно отзывающиеся о своем руководстве или ресторане, в котором они работают, тем самым нанося непоправимый вред имиджу ресторана.

Рекомендации по увольнению сотрудника ресторана:

• увольнять сотрудника только при личной встрече (не письмом, не по звонку и не через третьих лиц) с объяснением причин;
• предупреждать сотрудника об увольнении;
• выплатить все задолженности по заработной плате и другим, предусмотренным рестораном, видам компенсаций;
• предоставить по мере возможности консультации по поводу возможного трудоустройства уволенного сотрудника в заведениях партнеров;
• предоставить рекомендации по просьбе самого сотрудника.

То, как вы попрощаетесь со своим сотрудником, предотвращает риски переманивания им основных гостей ресторана или других работников к конкурентам, сохраняет хорошие отношения между поставщиками и рестораном (если вы увольняете сотрудника, ответственного за снабжение ресторана) и сохраняет хорошие отношения и с уволенным сотрудником. Бывают случаи, когда этот сотрудник возвращается в ресторан или же ему сам руководитель спустя время предоставляет еще один шанс.

В противном случае месть уволенного сотрудника ресторана может выразиться в форме судебных разбирательств, негативных отзывов о ресторане в интернете, раскрытия конфиденциальной информации о ресторане, его партнерах, производственных процессах в ресторане и т. д. или размещения компрометирующих ресторан фото, видео и комментариев в интернете.

Увольнение сотрудника ресторана по всем правилам сохраняет репутацию ресторана как работодателя на ресторанном рынке и устраняет негативное отношение уходящего. Задача руководителя — создать условия работы, при которых сотрудник будет заинтересован работать на результат, а не на штраф.

Также должны быть разработаны очень четкие, прозрачные и предельно понятные правила — стандарты работы. Если сотрудник отказывается выполнять эти правила, значит, он вправе аргументированно предлагать их изменения или искать себе другое место работы. Штрафами выполнять стандарты вряд ли научишь. Но невыполнение стандартов — это законный повод для увольнения и потери хорошего места работы.

Журнал “Ресторатор”